HKI - inovativnost.hr / Novosti / U hrvatskim tvrtkama inovativnost se svodi na kreativnost menadžera

Organizatori

Glavni sponzor

Suradnici

Pokrovitelji

U hrvatskim tvrtkama inovativnost se svodi na kreativnost menadžera

U Hrvatskoj samo nekoliko uspješnih tvrtki upravlja inovacijama i potiče poduzetništvo među svojim zaposlenicima, ali nijedna nema razvijen sustav inovativnosti koji je dio korporativne kulture.

Većina uspješnih hrvatskih tvrtki i danas se oslanja na zastario model korporativne kulture koji se više temelji na hijerarhijskoj organizaciji vođenoj načelima autoritativnog rada menadžera ili vlasnika, vrlo ih malo ima fleksibilniji i za današnje zahtjeve tržišta bolji model korporativne kulture vođen načelima projektne organizacije. To u praksi znači da se i uspješne hrvatske tvrtke koje vjeruju da funkcioniraju kao projektne još uvelike oslanjaju na hijerarhijski vođenu organizaciju na načelu mrkve i batine dok istodobno pokušavaju vrlo oprezno promicati poduzetničke pothvate vlastitih zaposlenika. Takvu opreznost nalazimo u mnogim tvrtkama, od proizvodnih, preradnih do informatičko-telekomunikacijskih. U takvu okružju stara slava, agresivan pristup, rodbinske veze, kaotično poslovanje bez standarda i pozicija određuju vođenje poslovanja, a manji se naglasak stavlja na točno određene, mjerljive projektne rezultate pojedinca i timova. Mnogo je razloga za taj pristup, ali dva su neposredna i ključna: nedovršena tranzicija iz socijalističkoga gospodarstvo u tržišno i usporena smjena liderskog naraštaja.

Zaposlenik poduzetnik
Inovacije danas imaju ključan položaj u konkurentnosti država, regija i korporacija i današnje se gospodarstvo odlikuje brzim i ustrajnim natjecanjem na globalnoj razini. Kako bi se hrvatske tvrtke mogle natjecati u takvu okružju, moraju razviti kulturu inovativnosti koja podupire razumijevanje, stvaranje i prihvaćanja inovacija te potiče stvaranje nove vrste internih zaposlenika poduzetnika.  Taj pristup bio je nezamisliv prije 10 do 15 godina, ali s obzirom na to da je konkurencija sve žešća, tvrtke su prisiljene same osmišljavati nove proizvode u što kraćem vremenu. Za to valja osigurati odgovarajući sustav upravljanja inovacijama i inovativnošću u tvrtki. Međutim, u Hrvatskoj nismo uspjeli pronaći istraživanje koje obrađuje temu primjene sustava inovativnosti u hrvatskim tvrtkama, sva istraživanja na tu temu usredotočuju se isključivo na istraživanje i razvoj. Uspjeli smo otkriti samo nekoliko uspješnih hrvatskih tvrtki koje upravljaju inovacijama i potiču poduzetništvo među svojim zaposlenicima, ali nismo uspjeli pronaći onu s razvijenim sustavom inovativnosti integriranim u korporativnu kulturu. Ako ima tragova inovativnosti u praksi domaćih tvrtki, ona se svodi na kreativnost menadžera, tj. vlasnika, što se najbolje vidi na primjeru Emila Tedeschija i njegova angažmana u razvoju boce s inovativnim otvaračem za Cedevitu Go.

Počinje se od vrtića
Hrvatske tvrtke moraju poboljšati svoje sustave i postupke za stvaranje novih proizvoda, ali i ozbiljnije se pozabaviti promjenom korporativne kulture i inovacijskih kapaciteta kao osnove za razvoj. Međunarodna iskustva upućuju na to da pojedinačni inovatori i zaposlenici poduzetnici moraju biti u okružju koje podupire, ohrabruje i potiče inovacije za razvoj uspješne tvrtke. Ukratko, za dugoročan tvrtkin uspjeh ključno je osigurati korporativnu kulturu koja uključuje inovativnost kao polugu rasta.Međutim, problem počinje tijekom odrastanja, već u najranijoj dobi, jer hrvatski obrazovni sustav djecu uči da ne moraju propitivati znanje koje dobivaju tijekom školovanja i da je griješiti i testirati nove pristupe rješavanju starih i novih zadataka - rizično i nepoželjno. Taj pristup nastavlja se u srednjem i visokom obrazovanju, zbog čega na kraju dobijemo stručnjake koji ne preispituju znanje, nisu potpuno sposobni za promjenu, nisu spremni tražiti nove putove rješenja i tako preuzeti rizike nužne za stjecanje novog znanja koje će im zatrebati u budućnosti. Kad tim primjerima dodamo općenito lošu percepciju poduzetništva, uspjeha i bogatstva, pokazuje se da je nužno prihvatiti promjenu i da stoga moramo razviti društveno-gospodarski mentalitet koji će u njoj prepoznati priliku za napredak, a ne prijetnju sadašnjem stanju.

Učiti na dobrim primjerima
U svijetu je mnogo dobrih primjera korporativne kulture iz kojih se može mnogo naučiti. Primjerice, dm-ova korporativna kultura temelji se na poslovnoj politici u kojoj je poslovni sustav potpuno prilagođen zaposlenicima, zbog čega je ta tvrtka jedan od najpoželjnijih poslodavaca u Europi i najpoželjni poslodavac u Hrvatskoj. Njegovi kupci cijene atraktivnu ponudu po povoljnim cijenama, ugodno okružje u prodavaonicama te uslužnost i stručnost osoblja. Osnivač Wal-Marta Sam Walton brigom i poštovanjem prema zaposlenicima od tvrtkina osnutka stvorio je okružje povjerenja koje traje do danas. Sastaje se sa svojim zaposlenicima, zna im imena i potiče ih na promjene da bi sačuvali prednost u odnosu na konkurente. Prednosti promjene korporativne kulture pokazuje i primjer Hewlett-Packarda, koji je na to potaknula kriza. Zaposlenici su svake godine dužni odrediti tri osobna i profesionalna cilja i, ostvare li ih, Uprava im odobri kraće radno vrijeme ili više dana godišnjeg odmora. Dvije godine nakon provedbe tog programa HP-ova izvješća govore o povećanju produktivnosti unatoč tomu što osoblje radi kraće i manje je zaposlenih.

Kako poboljšati tvrtkinu korporativnu kulturu
• Prenijeti temeljne vrijednosti 
 Menadžeri moraju biti jasni u komunikaciji sa zaposlenicima o tome što zastupaju, u što vjeruju, komu služe i u kojem smjeru vode tvrtku.
• Postaviti jasne ciljeve
Zaposlenici moraju razumjeti tvrtkine ciljeve i smjernice kako ih ostvariti. Svi žele biti dio organizacije koja se kreće naprijed i znati u kojem smjeru ide tvrtka.
• Biti dosljedan
Dosljedna ali istodobno fleksibilna politika tvrtkine uprave osigurava uspješnu korporativnu kulturu.
• Neprekidno komunicirati i razmjenjivati informacije
Zaposlenici bi morali uvijek biti obaviješteni o lošim i dobrim aspektima poslovanja, potencijalima i prijetnjama. Otvorena komunikacija osigurava predanost zaposlenika u lošim vremenima.
• Proslaviti uspjehe
Proslava svakoga poslovnog postignuća motivira zaposlenika i daje smisao njihovu radu. Ona se pamti, zato je motivacija zaposlenika i u lošim vremenima velika jer se sjećaju  dobrih vremena.
• Promicati neovisnost, aktivnost i inovativnost
Menadžment mora stvoriti korporativnu kulturu i okružje koje zaposlenike potiče na neovisnost, aktivnost i nove ideje u svim oblicima.

Piše: Vedran Antoljak, generalni direktor Sense Consultinga

Izvor: Liderpress.hr (link)